Abriendo ventanas mentales para asomarme a las emociones 

El pasado miércoles asistí a una de esas conferencias que no terminan cuando el ponente se marcha, si no de las que despiertan emociones y pensamientos que perduran en el tiempo y en las vidas de los oyentes. Así fue como descubrí a Jose Maria Gasalla, quien se presenta, muy acertadamente, como un inductor de ideas y cuestionamientos, y yo he decidido compartir hoy con todos vosotros este gran descubrimiento.

En una conferencia sobre el ÉXITO no hay cómo salir de una sala, repleta de gente entusiasmada, entre aplausos espontáneos que duran y duran mientras el ponente se aleja. Aplaudir es lo mínimo que puedes hacer cuándo alguien acaba de revelarte las claves del éxito personal y profesional.

Resulta curioso cuando el conferenciante entra botando un balón de basquet y empieza a hablar de comportamientos que inspiran confianza, pero todo se simplifica cuando nos recuerda cosas tan básicas como que debemos ir siempre a cosas sencillas que lleguen al corazón  y destaca el amor como una de las emociones por las que apostar en vez de mantenerse en los miedos.

 
 ¿Por qué si las inteligencias son múltiples nos quedamos a menudo estancados en la inteligencia tradicional lógica en vez de centrarnos en la inteligencia emocional? Deberíamos orientarnos más hacia:

1- Conocimiento de uno mismo

2- Conocimiento de los demás

3- Relación contigo mismo, conocimiento de tu equilibrio y de cómo autoregularse

4- Gestión de las relaciones con los demás

¿Qué tenía de especial esta jornada frente a tantas otras que hablan de inteligencia emocional? Al llegar a casa no le dije a mi pareja que venía de una charla, si no que le dije: he asistido a un verdadero espectáculo, complejo por su simplicidad, lleno de pasión, humor, sentimiento y autoreflexión. Entre risas, Jose Maria Gasalla enlazaba confesiones de su vida más íntima con conocimientos profundos de psicología, y embriagados por su pasión la gente conectaba automáticamente con sus historias y participaba en sus juegos sin perderse ni uno sólo de los relatos que nos hacían viajar a un ritmo frenético en el espacio y el tiempo, de su Pontevedra natal, pasando por relatos de Brasil y la II Guerra Mundial.

Una bocanada de aire fresco sopló dentro de mí mientras Gasalla hablaba y abría ventanas en mi mente, destacaría dos de ellas Viktor Frankl y Susana Block a las que prometo asomarme a menudo en el futuro:

Viktor Frankl fue un psiquiatra austríaco, escritor de ‘El hombre en busca de sentido’ tras pasar por varios campos de concentración en la II Guerra Mundial en los que perdió a su mujer de 23 años, embarazada, de gemelos y aún así dijo: “Me podrán quitar todas las libertades menos una: nunca me podrán quitar la actitud ante cualquier circunstancia, en esto uno es libre”. En esta obra expone que, incluso en las condiciones más extremas de deshumanización y sufrimiento, el hombre puede encontrar una razón para vivir, basada en su dimensión espiritual y no puedo evitar pensar en ‘La vida es bella’ y en lo afortunada que soy con mis ‘circunstancias’.

  Antes de la conferencia pensaba que había emociones positivas y negativas, incluso hubiese podido hacer una lista de emociones catalogándolas de uno u otro tipo. Sin embargo, no hay ninguna emoción negativa, lo negativo es que te quedes enganchado a esa emoción. La tristeza no es una emoción negativa, pero quedarse enganchado conduce a una depresión que es lo negativo, así hay que diferenciar también dolor de sufrimiento.

Esta reflexión me lleva a mi segunda ventana mental: Susana Bloch y cómo surfear en las emociones a través de la respiración. Cada emoción va ligada a una respiración específica, respiramos diferente cuando estamos asustados, enfadados o relajados y ciertamente cuando uno está triste y te dicen venga anímate, uno no puede cambiar su estado de ánimo sin más, aunque sí hay un truco: Aprende como liga cada respiración con cada emoción y cambia de respiración cuando quieras cambiar de emoción. Estos patrones respiratorios pueden ayudarnos a no quedarnos anclados en estados de ánimo 

  

 
La conferencia dió para mucho más: Sensibilidad vs sensibilería, automotivación,  autoconfianza, autoestima, autcrítica, autoeficiencia y autodisciplina,… Pero ahora con vuestro permiso me quedaré apoyada en mi ventana mental, digiriendo esta información, analizando mi respiración para surfear mis emociones y la segunda parte de la charla os la contaré, lo prometo, en otro artículo.

Gracias Jose Maria Gasalla.

El efecto cantera empresarial

Si hemos hablado anteriormente de la importancia de captar y retener talento, hoy queremos recalcar que el talento, entendido como la capacidad de obtener el máximo rendimiento de las habilidades y capacidades de un/a trabajador/a en un puesto de trabajo, además de atraerse, también debe desarrollarse.

Atraer a un talento para incorporarlo en nuestra organización no nos aportará ningún beneficio empresarial si no se crea además un ecosistema de talento en el que se sienta bien y pueda desarrollar positivamente todas sus habilidades.

Hace poco un asesor de marketing me comentó que no era recomendable usar la palabra “talento” porque estaba ya muy desgastada con tanto “talent-show” televisivo y fue entonces cuando analicé su significado dentro del ámbito de los recursos humanos y entendí que el talento en las empresas dista mucho de ser un don sobrenatural, reservado a unos pocos privilegiados, innato e inalcanzable para el resto de los mortales.

En APRENS RRHH, entendemos el  “talento empresarial” como la capacidad para el desempeño de un puesto de trabajo, entendiéndose también como el potencial de desarrollar de forma eficiente una aptitud profesional con entrenamiento y seguimiento constante, tanto a nivel individual como también en equipo para ser además acorde a la política de la empresa y sus valores, resumiendo en lo que podríamos denominar el efecto cantera empresarial.

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Incluso si hubiésemos conseguido captar a un Messi o Cristiano Ronaldo en su más tierna infancia en la “cantera” de nuestra empresa y luego no entrenásemos sus habilidades y aptitudes tanto individualmente como en equipo, éstas no sólo no hubiesen aumentado si no que rápidamente hubiese crecido su desmotivación y bajado su rendimiento individual, afectando negativamente al del conjunto.

El talento empresarial es aquella aptitud no necesariamente 100% intrínseca al individuo, si no que tiene su origen en las capacidades propias de la persona pero que además ha ido aprendido a partir de sus propias destrezas y habilidades para ser competente en su puesto de trabajo y que debe seguir desarrollando en la empresa para garantizar su competencia presente y futura.

Por muy capaces y hábiles que sean algunos/as de nuestros/as empleados/as, necesitan desarrollo interno individual y en equipo, así como establecer una conexión con otros talentos para crear este efecto cantera que convierte la jerarquía en una redarquía o talento conectado, una red de personas competentes en sus puestos de trabajo y trabajando en sintonía con las estrategias empresariales de su organización. No es suficiente con tener un sólo talento, todo el equipo debe complementar sus habilidades para alcanzar los objetivos empresariales.

Nuestro Messi o Cristiano, sin establecer sus entrenadores una conexión y entrenamiento de su talento con el resto de sus compañeros y los valores de su club, más allá de sus aptitudes individuales, poco podrían hacer de cara a la obtención de buenos resultados en cada partido, incluso entrenando al límite individualmente para potenciar sus capacidades.

Para aquellos/as menos futboleros/as, al hablar de “sintonía con las estrategias empresariales” me ha venido a la mente una charla a la que asistí hace unos años sobre la importancia del trabajo en equipo en la que se comparaba a la empresa con una orquesta en la que si falla un sólo instrumento, bien sea violín, flauta, timbal, trompeta, o incluso el triángulo o aquel que pueda parecernos más insignificante, si suena completamente fuera de tiempo, descompasado o chirría a lo lejos, todo el conjunto suena chirriante y desmerece automáticamente. Por muy buen músico que uno sea individualmente para dar un concierto en una orquesta necesita ensayar en conjunto para que suene bien. Del mismo modo, también en las empresas, ensayar individualmente y ensayar en equipo es una necesidad clave para el éxito del negocio.

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Atraer o detectar talentos dentro de nuestra organización y entrenarlos para poder desarrollar sus habilidades de forma conectada con otros talentos es una compleja tarea a realizar por los mandos intermedios de las empresas, por este motivo APRENS RRHH ha creado una herramienta digital que permite la evaluación y seguimiento de cada uno/a de los/as trabajadores/as para la detección de outliers positivos o talentos, a la vez que fomentar el efecto cantera empresarial, transmitiendo los valores y principios definidos por dirección a través de los responsables de área que observan ítems y conductas de forma objetiva entre su personal.

Si deseas crear una cantera de talentos conectados en tu organización y que todos/as toquen en sintonía con tu negocio, contáctanos a través de rrhh@aprens.es y te explicaremos como la tecnología puede facilitarte enormemente esta tarea.

El arte de resolver conflictos II

Si el artículo anterior os dejó con la miel en los labios sobre cómo afrontar los conflictos con éxito, hoy os hablaré un poco más de la interesante ponencia de Marian Buján, directora de Fim3 Forma- Innova – Motiva , en la CAEB. 
En el post anterior evidenciábamos la importancia de aceptar el conflicto como algo normal en el día a día, tanto a nivel personal como profesional y que debemos darle un enfoque positivo orientado a su resolución.

Existen discrepancias constantes entre personas y organizaciones por una diferente percepción sobre un mismo hecho. El conflicto surge incluso también en nosotros mismos reiteradamente cuando se nos plantea la tensión entre dos deseos. Negar estos hechos propios o ajenos, es como esconder la cabeza bajo la tierra y negar absurdamente lo evidente, el conflicto sigue ahí y, lejos de desaparecer, se agranda si se ignora.

 

No se trata de provocar conflictos, si no todo lo contrario, de entender y aceptar que suceden y cómo  nos afectan para poder darles una respuesta resolutoria. Una vez que hemos detectado el conflicto debemos analizar y comprender, bien como mediadores o como parte en el mismo, las actitudes adoptadas por las personas que intervienen.

Como explica Marian Buján, los motivos de un conflicto son a menudo como un iceberg en el que la reducida parte visible en la superficie son las razones aparentes o que se manifiestan, que no parecen en principio muy significativas y que pueden pasar desapercibidas hasta que es demasiado tarde para virar el rumbo y chocar con la gran masa sumergida del iceberg que se esconde bajo el agua cargado de razones reales e inconscientes. 

 

Evitar la arrogancia o “miedo a reconocer que tengo miedo” nos ayudará a reconocer que hay un conflicto y si conseguimos aprender la lección de “El conflicto es algo normal y hay que aceptarlo en positivo” podremos pasar a la siguiente lección: “un conflicto implica necesariamente un cambio”.

En el análisis del conflicto intervienen los niveles lógicos de conciencia descritos en la pirámide de Gregory Bateson y Robert Dilts: Identidad (¿quién soy yo?), valores (¿para qué?), creencias (por qué?), capacidad-competencias (¿cómo?) y conducta (¿qué?) con especial atención a los valores de cada persona, aquellos que no puedo ir en contra sin sentirme mal y que son importantes para nosotros como la lealtad, honestidad, dinero, familia,…algunos inamovibles durante nuestra vida y otros cambiantes a la largo de ella.

Al pensar en la gestión del cambio para resolver el conflicto, la mente nos lleva a preguntarnos cómo puedo hacerlo para cambiar a la otra parte del conflicto, creyendo que el arte de resolver conflictos consiste en manipular a la parte contraria para reconducirlo a nuestro terreno. Esto es sin duda un grave error que probablemente  nos abocará al fracaso. ¡El cambio empieza por uno mismo!

El primer paso es hacer autoconciencia, pensar cómo me siento ante los conflictos, cómo me afectan y cómo respondo, reafirmar mi voluntad de resolverlo cuestionándome incluso cambiar las creencias limitantes que nos autoimponemos, ¿estamos dispuestos a cambiar?

A la hora de abordar el conflicto, tras la instrospección personal anterior, debemos disociar la persona del problema, cada persona responde según sus propias circunstancias e intereses, debemos abordar el tema siendo gentiles con la persona y agresivos con el problema en sí, nunca al revés.
Llegados a este punto, intervienen factores de inteligencia  emocional, ¿cómo manejo mis emociones? ¿Cómo puedo decir lo que pienso sin morder? ¿Cómo hago para no ser ni felpudo ni erizo? Debemos generar el nosotros mismos el cambio hacia la asertividad, el punto intermedio entre dos conductas polares: la pasividad y la agresividad mientres practicamos la escucha activa hacia lo que el otro nos quiere decir con empatía y creatividad para ejecutar los cambios.

“La mejor solución a un conflicto es la que realmente da respuesta al conflicto afrontándolo”

En Aprens rrhh trabajamos como rádares de icebergs del conflicto, detectando con nuestra aplicación patrones de conducta que nos ayudan a prevenir en positivo los conflictos en nuestra organización o a detectarlos par apoder abordarlos de manera eficaz y resolutora. Si necesitas que escaneemos el océano humano de tu empresa para la detección y  prevención de problemas en recursos humanos, contáctanos a través de rrhh@aprens.es y te ayudaremos de forma ágil y sencilla con innovadora tecnología evaluadora.

El/la buen/a trabajador/a no teme ser evaluado/a, lo desea.

Cuando presentamos una herramienta digital de evaluación del desempeño y de las conductas de nuestro personal corremos el riesgo de que sea interpretada como un mecanismo de control que sea automáticamente rechazado por nuestros/as empleados/as pero esa simple respuesta o, al contrario, una reacción positiva por parte de algunos miembros de nuestra organización nos puede dar ya importantes pistas sobre la presencia oculta de talentos ansiosos de ser descubiertos y de que se valoren finalmente sus méritos y, a la vez, revelar a aquellos/as trabajadores/as que tras una cortina de humo esconden una imagen errónea de profesionalidad que no se corresponde con la realidad.

Un buen ejemplo serían las máquinas de control de accesos, ¿le importa a un/a trabajador/a que siempre llega 15 minutos antes y se va más tarde de su horario que le controlen la hora que sale y entra o esta encantado/a de que la alta dirección tome conciencia de este detalle? ¿Quién creéis que rechazará esta medida, el que llega siempre pronto o aquel que llega siempre tarde?   

 

Obviamente el profesional que cumple su trabajo diligentemente no tiene ningún miedo a ser supervisado y evaluado, sino todo lo contrario, desea que su buen hacer sea reconocido y no pase desapercibido para los responsables de la organización y si además sirve para premiar su compromiso con la organización, genera motivación y engagement entre el talento detectado y la empresa a la que pertenece.

Tuve la gran suerte de pertenecer a una empresa de éxito durante 18 años, enfocada a la excelencia y a las personas, llena de grandes talentos comprometidos con los objetivos de la empresa, hasta tal punto que un día la alta Dirección les propuso para detectar nuevas áreas de mejora, desde la perspectiva del cliente, y contratar los servicios de un Mystery guest o cliente infiltrado, lejos de verlo como una amenaza la idea fue acogida con entusiasmo como una herramienta de mejora más del sistema de calidad.
  
La aplicación de Aprens RRHH está dirigido a organizaciones que trabajan desde las personas y en base a la cultura de calidad, con un grado de madurez en gestión preventiva empresarial que haga que vean en la ayuda al seguimiento una innovadora fórmula.
Esta innovación en sus procesos de recursos humanos les facilitará enormemente la detección eficaz y comunicación de trabajadores/as outliers (que destacan) entre mandos intermedios y dirección, y viceversa, porque a través de los ítems seleccionados específicamente para cada negocio según su política y objetivos, transmitimos de forma automática al resto de la organización las prioridades en la dirección.

Existe una brecha digital en la fase de seguimiento del capital humano que puede ser cubierta con la evaluación positiva de conductas de tus equipos diseñada por el equipo del Gabinete de Psicología de Aprens y generar así un ecosistema del talento para que éste no acabe en vías de extinción y fluya de manera constante y natural en tu empresa generando compromiso y mejora del rendimiento.

¿Quieres estimular el talento en tu empresa con la transformación digital? Contáctanos, te queremos ayudar: rrhh@aprens.es

   

El arte de resolver conflictos

Ayer asistí a una jornada de Marian Buján, coach ejecutivo certificado por ICF, en la CAEB sobre el arte de resolver conflictos personales y profesionales, cuyos conocimientos adquiridos no puedo obviar en este blog.

El título de la convocatoria prometía y más de 70 empresarios y profesiones acudieron a la CAEB buscando las claves para gestionar sus conflictos.

No hay mejor forma de describir qué es un conflicto que generar uno entre el público y esto lo sabía la ponente especializada en inteligencia emocional que inició su exposición con dinámicas entre espectadores, desconocidos entre ellos, para tomar conciencia de que los conflictos personales y profesionales EXISTEN, surgen espontáneamente en nuestro día a día, de forma constante y NO PASA NADA, aceptarlo es el primer paso hacia su resolución.

  

En el ámbito laboral,  los temas psicosociales afectan directamente al rendimiento y a la productividad por lo que detectar los conflictos y saber cómo hacerles frente y gestionarlos es fundamental para el éxito empresarial.

En temas de calidad, nos costó aceptar que debíamos abrazar las quejas de clientes como una oportunidad de mejora, en vez de rechazarlas. Ahora en temas de prevención psicosocial nos toca entender que un conflicto no es un problema ni algo negativo que debamos olvidar, si no aceptarlo, comprenderlo y abordarlo de la forma más adecuada, enfocados a su solución.

Frecuentemente nuestra actitud ante un conflicto es ignorarlo, dejándolo latente en silencio, hecho que acaba agrandándolo hasta tal dimensión que  su resolución se dificulta enormemente. Es la actitud que Marián Buján, experta en habilidades sociales, cataloga como ‘Evasiva‘ o ‘felpudo’, donde el trabajador sumiso frente a su superior adopta el rol de ‘yo pierdo, tú ganas’.

Otras actitudes ante los conflictos laborales, además de la evasiva, son:

Competitiva: aquella actitud centrada únicamente en la consecución de los objetivos, en la que ganar va ante todo y que al final se pierde por no tener en cuenta la relación con las personas.

Destructiva: es la actitud más radical de ‘morir matando’, es la postura de ‘yo pierdo, tú pierdes’ cuando no te importan ni los objetivos ni la relación con el ‘tú’ del conflicto.

Cooperativa: obviamente es la actitud resolutora de conflictos por excelencia que tiene como resultado un WIN-WIN, ‘yo gano, tú ganas’. Esta actitud además genera amigos, aliados y estrecha lazos.

Una frase rezaba el enunciado del curso:

“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.” (Aristóteles, Ética a Nicómano).

  En Aprens rrhh sabemos que no siempre es sencillo identificar los conflictos en las organizaciones antes de que nos exploten en las manos, principalmente los evasivos que no resultan tan evidentes a simple vista.

En el gabinete de psicología de Aprens ponemos la tecnología al servicio de las personas y las orgqnizaciones para tomar conciencia de las causas, tipos, desencadenantes y personalidades que participan en los conflictos. Por este motivo, hemos desarrollado dentro de la aplicación informática de evaluación del personal a través de los qmndos intermedios, ítems específicos para detectar pautas de conducta, patrones y alertas psicosociales para poder adoptar una actitud cooperante a tiempo y mejorar el rendimiento de las organizaciones y la felicidad de las personas.

Si la estrategia avestruz no va contigo, súbete al tren de la innovación TIC en RRHH a través de rrhh@aprens.es

¿Cómo podemos incorporar valores Fair play en el entorno empresarial?

Llevan ya algún tiempo sonando campanas sobre la gamificación o gaming en entornos no lúdicos incluido el empresarial, no para tomarnos el trabajo como un juego en sentido peyorativo y como sinónimo de carencia de responsabilidad, si no todo lo contrario, con el mejor de los significados, como una herramienta que entretenga y apasione a nuestros colaboradores, reforzando su motivación, valorando el esfuerzo de trabajadores, felices por alcanzar sus metas y ansiosos de conseguir cotas más altas de calidad en la organización.

Dentro de esta línea… ¿jugamos? Hoy nuestra empresa va a ser un club deportivo, con ambición y recursos para estar en lo alto de la clasificación de nuestra liga o ranking, con una cultura organizacional profunda que genere arraigo y admiración dentro y fuera de nuestras paredes, orientada a ser más que un club y a transmitir valores de juego limpio entre sus miembros. Empieza la partida.

Nuestros mandos intermedios son los entrenadores o coaches, sí, hablamos de ese famoso coaching empresarial sobre el que tantos ríos de tinta se han vertido pero ahora visto en Aprens desde una innovadora perspectiva motriz.

Nuestros/as trabajadores/as son los jugadores, ávidos de victoria y de mejora continua de su rendimiento personal y del su equipo.

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¿Cuáles son nuestros valores? ¿Tenemos definidos y hemos sabido transmitir estos valores además de nuestra misión y visión?¿Incluyen valores de Fair play o juego limpio? ¿Qué importancia le damos a los valores éticos que conforman la personalidad y marca de nuestra empresa?

Esta es la visión del Gabinete de psicología de Aprens, y no es por moda o para subirse al carro de la creciente tendencia del gaming en las empresas mucho más allá de una partida de paintball una tarde de sábado, si no que nuestras raíces están fuertemente arraigadas en la psicología deportiva en la que residen nuestro origen y principios empresariales.

La aplicación informática Aprens RRHH parte de su homóloga deportiva denominada Aprens Esport que lleva desde el 2004 implantada con éxito en el ámbito deportivo para la integración y seguimiento de los valores de Fair Play en los deportistas de base (6-17 años de edad) como premisa necesaria para la formación del jugador en competición desde la cantera.

Nuestros negocios están irremediablemente inmersos en el cambio y su gestión requiere un constante aprendizaje, como niños en el semillero desarrollando nuevas habilidades y técnicas para mejorar constantemente el rendimiento.

Cuando transmitimos valores de Fair play estamos diciéndole a nuestra organización y al mundo entero que nos importan LAS PERSONAS y nos importa también que LAS PERSONAS con las que trabajamos incluyan estos conceptos como el compañerismo, trabajo en equipo, honestidad, el esfuerzo y el respeto;  y que a su vez creen sinergias de juego limpio; su inclusión en el ecosistema empresarial establece un importante marco de principios enfocado hacia la responsabilidad social corporativa y el correcto desarrollo de las personas.

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El crecimiento de las nuevas tecnologías lúdicas ha impulsado el uso de estas técnicas de “gamification” en el entorno laboral, y Aprens ha puesto a disposición de los responsables de las empresas su aplicación de entrenamiento con enfoque psicológico TIC para transmitir y evaluar valores entre todos los/as trabajadores/as de los equipos.

Si quieres convertir como nosotros el Fair play en el laitmotiv de tu empresa y tener garantías de su implantación y seguimiento, contáctanos en rrhh@aprens.es .

¿Quieres incentivar a tu personal y no sabes cómo?

Para tomar decisiones acertadas e incentivar con buen criterio hay que medir. Cuántas veces hemos escuchado eso de “No existe mejora sin objetivos, ni objetivos sin medición” pero luego nos cuesta tanto cuantificar los temas de seguimiento de personal o gestión de recursos humanos que acabamos improvisando su evaluación con registros ambiguos que no siempre son fácilmente interpretables de forma objetiva ni nos ayudan a tomar las decisiones óptimas.

Para la gestión de las personas seleccionadas, la mayoría de las empresas tienen como único indicador el coste económico mensual de la cuenta de gastos de personal y en el mejor de los casos, tienen mandos intermedios que cumplimentan laboriosos documentos o informes sobre cada uno/a de los/as trabajadores/as a su cargo, de forma más o menos constante en el tiempo (dependiendo del volumen de trabajo acumulado) y sin un hábito fijo, por lo que la información no siempre llega puntual y clara a Dirección para decidir acertadamente sobre la continuidad de un/a empleado/a, su promoción o el establecimiento de premios e incentivos.

Si la buena información bien gestionada es poder, y la equivocada o tardía nos conduce al fracaso, debemos encontrar en nuestras empresas la fórmula para generar información precisa, objetiva y que nos conduzca de forma eficaz a la consecución de nuestras metas de negocio. Gestionar esta información mediante los métodos tradiciones se convierte en un proceso burocrático que lejos de aportar valor a la empresa, sobrecarga a los mandos intermedios que valoran subjetivamente y a menudo, sin formación previa, fuera de plazo y sin criterios ni indicadores desde la Dirección de la empresa.

Resulta además frecuente que los/as responsables de departamento, siendo grandes profesionales dentro del área que gestionan, consideren erróneamente que redactar informes sobre el personal a su cargo sea una tediosa labor secundaria, priorizando otros temas y no establecimiendo o recibiendo, con carácter general, pautas en el tiempo para las comunicaciones con dirección y la gestión de indicadores constantes que registren de forma fiable el comportamiento del capital humano, sus tendencias e incluso su trazabilidad con los resultados empresariales de nuestra compañía.

  Me atrevería a decir que es incluso más importante incentivar de forma justa al personal que la política misma de ejecución de los incentivos que determine la empresa y con la qué se premia a los outliers positivos. Esta afirmación radica en el hecho de que es mucho mayor la desmotivación que causa en todo el conjunto el hecho de premiar a una persona que no lo merece, que el mayor o menor acierto en la cuantía o la forma del premio (aunque esto no quita que deba considerarse a fondo al redactar e implantar el plan de incentivos de la empresa).

Cuanta más información obtengamos sobre el grado de motivación y compromiso de nuestra organización, entre otros factores, a través de indicadores medibles y vinculados a los resultados empresariales, mejor podremos diseñar las recompensas que motiven en positivo al personal desde un simple “gracias” o “buen trabajo” a planes de incentivos para garantizar la generación de arraigo organizacional entre los/as trabajadores/as.

Solamente estableciendo a priori un programa de objetivos en base a los indicadores previos de evaluación, podemos saber con acierto a quién y cuándo hay que premiar: siempre en base a la consecución satisfactoria de estas metas predefinidas claramente con anterioridad.

Las recompensas deben ser siempre puntuales tras el logro, o se diluyen en el tiempo perdiendo eficacia motivacional hacia nuevos objetivos. Por este motivo, hacemos especial hincapié en la velocidad a la que debe circular la información para poder garantizar esa causa-efecto entre la consecución del objetivo y el premio vinculado a ésta.

Mentalmente cuando hablamos de un premio laboral por excelencia pensamos en primer lugar en un pago económico o que reporte unos mayores ingresos, como por ejemplo: pago de una suma fija, ascensos (con un incremento en el salario), aumentos (con o sin ascenso), gratificación por méritos, pago de bonificaciones por desempeño, pago de incentivos, participación en las ganancias (incluyendo la opción de comprar acciones a precio diferencial), pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos), ….

Sin embargo, existen otros beneficios que pueden servir como compensación positiva por el alcance de los resultados marcados por la Dirección y que en ocasiones requieren de cierta creatividad en la planificación y diseño de premios variados y adaptados a las posibilidades de cada tipología de negocio y de las personas que lo componen, fomentando reconocimientos públicos, días de vacaciones extra como premio, seguro médico, oficinas mejor ubicadas o lugares de estacionamiento; financiar formación de interés para el/la trabajador/a u otros gastos educativos, créditos de empresa a bajo o nulo interés para proyectos personales, horario flexible o medidas de conciliación personal/profesional, convenios de empresa para empleados/as (guardería, economato empresa, restaurante, gimnasios, tintorería, servicios bancarios, descuentos para familiares del/la trabajador/a …) .

  
Sean cuáles sean las fórmulas de premio que más se adapten a tu organización y a las personas que la conforman, nosotros te ayudamos a iniciar el proceso mediante la aplicación APRENS RRHH que evaluará el capital humano para ofrecerte filtrada la información sobre la que establecer el programa de objetivos y tomar las decisiones correctas, así como su continuidad en el tiempo y la gestión de la mejora continua de los recursos humanos a través de la evaluación informatizada, constante y puntual, de los mismos.

En el Gabinete psicológico de APRENS hemos diseñado un Mapa de indicadores para medir el desempeño de tu capital humano a partir del cuál te resultará mucho más sencillo premiar a aquellos/as empleados/as que destaquen en positivo sobre el resto  o establecer incentivos para motivar al conjunto de la organización.

La evaluación se realiza de forma ágil, imparcial y sencilla a través de la herramienta digital de APRENS RRHH y de los propios mandos intermedios, desde la perspectiva departamento, como entrenadores de equipos, pero arrojando resultados no sólo globales y por área, si no también informes individuales e indicadores de seguimiento en el tiempo para todos y cada uno de los miembros de la plantilla.

Solamente mediante el uso de las nuevas tecnologías es posible simplificar esta tarea y que los procesos de evaluación del desempeño y seguimiento del personal por parte de los mandos intermedios no se convierta en una carga pesada que deban arrastrar y ralentice al final todo el proceso resultando contraproducente para el buen funcionamiento organizacional. 

La aplicación dispone además de mecanismos automatizados de recordatorio para la generación de buenos hábitos evaluadores y es en sí una fuente de formación para sus usuariso/as.

Si quieres más información, contáctanos en rrhh@aprens.es y te explicaremos con detalla el funcionamiento de nuestro software de ayuda a la gestión de las personas.

El puzzle de encajar los recursos humanos en nuestra empresa

Antes de montar el puzzle y ponernos como locos a intentar ensamblar las piezas, debemos echar un vistazo al dibujo completo porque es el modelo de referencia del que debemos partir.

Con este símil vemos que antes de organizar nuestros equipos de trabajo y personas a nuestro cargo, debemos definir claramente nuestro modelo de negocio, plantearnos las políticas empresariales y diseñar las estrategias organizacionales que servirán de referencia para construir el entramado jerárquico de nuestra empresa.
  

Una vez que hemos visualizado lo que queremos construir y tenemos clara nuestra misión, debemos enmarcar nuestro puzzle, empezar por las piezas que destacan entre todas las demás por un elemento diferenciador, tienen una forma determinada que les dará esa relevancia para servir de moldura donde encajarán el resto de piezas.

Esas personas que destacan en nuestra organizacion por sus cualidades, capacidades y experiencia son nuestros mandos intermedios. El Middle management (véase post anterior) ensalza su importancia como marco fundamental en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones.

Sin embargo encajar a todas las personas en su puestro de trabajo idóneo es mucho más que un juego de entretenimiento y no resulta aceptable la técnica de ensayo-error de si encaja o no porque hablamos de PERSONAS y eso no es ningún juego.

La dimensión de estos recursos humanos es variable, no es un número fijo de piezas, si no que existe rotación laboral y por circunstancias varias entran y salen trabajadores/as de nuestra empresa.

Es muy importante y necesario observar y evaluar bien a todas las personas que ya forman parte de nuestro equipo y su idoneidad para el puesto que ocupan, aunque con los medios tradiciones esta tarea puede ser ardua y compleja. Por este motivo surge la necesidad de recurrir a las nuevas tecnologías para simplificar esta laboriosa labor.

Podemos intentar formar el marco inicial o el interior del puzzle pero ¿y si nos faltan piezas o las que hay no encajan en ningún sitio? De cara a iniciar cualquier proceso de reclutamiento, cabe tener definidos a priori los perfiles a incorporar en nuestros equipos de trabajo para garantizar que se acoplen fácilmente.

Todas las piezas son clave dentro del equipo humano, independientemente de su categoría profesional porque son necesarias para completar el conjunto o no pasará de ser algo inacabado.

El ensamblamiento de personas requiere algo más que un click para garantizar el éxito en el tiempo: los buenos valores profesionales de la empresa deberán impregnar a todos sus miembros, su transmisión y arraigo entre los/as trabajadores/as serán el fijador final para sellar el compromiso de los/as trabajadores/as para con la empresa.

¿Cómo podemos analizar de forma sencilla el correcto desempeño de nuestros/as empleados/as? ¿Encajan perfectamente entre ellos? ¿Y con los valores de nuestra organización? ¿Conocen los/as trabajadores/as nuestras políticas? 

Esta demostrado que los/as empleados/as que tienen una visión global de la empresa son más eficaces. ¿Les hemos enseñado el dibujo que hemos diseñado para montar el puzzle? ¿Lo han entendido? ¿Sienten ellos/as que encajan?

 

En el Gabinete psicológico de APRENS hemos diseñado una aplicación informática que permite el uso de herramienta TIC para realizar un diagnóstico de todo el capital humano de nuestra empresa y que a su vez sirve como potente herramienta de comunicación interna a través de los mandos intermedios para fijar todos los valores empresariales.

¿Quieres conocernos? Nosotros sí: rrhh@aprens.es

 Cómo gestionar el talento de tu organización en tres pasos

 Para atraer a los mejores candidatos hay que resultar atractivo, resulta evidente que los trabajadores con mejores capacidades, conocedores de este hecho, querrán formar parte de organizaciones que destaquen como ellos.

Por este motivo, no es suficiente con la definición de perfiles, la cuidada redacción de una oferta o la selección de los mejores canales para la oferta como explicábamos en el artículo anterior (aunque ayuda y mucho), se trata de alimentar nuestra cultura empresarial, ese caldo de cultivo que no se consigue de la noche a la mañana y que debemos ir cociendo a diario.

Se trata entonces de proyectar desde dentro, conocer a nuestra organización y perseguir la excelencia en todos sus ámbitos para atraer a personas excelentes. Esa autoreflexión implica medición.

Mira que hemos escuchado veces aquello de ‘los objetivos deben ser medibles y alcanzables’ y sin embargo no encontramos la vara para medir objetivamente nuestra cultura empresarial y nuestro potencial de atracción de talento. Resulta obvio, llegados a este punto, que necesitamos ayuda.

 La tecnología se pone una vez más al servicio de las personas y de la calidad, desde el Gabinete psicológico de APRENS hemos desarrollado una aplicación que permite medir internamente el talento de nuestra organización y potenciarlo para atraer nuevo talento.

¿Somos capaces de detectar el talento entre nuestros/as empleados/as actuales? ¿el alcance de la medición de talento abarca a todos/as y cada uno/a de los trabajadores/as? ¿Son objetivas estas medicones? ¿Hemos formado a nuestros mandos intermedios sobre qué evaluar y cómo hacerlo? ¿Medimos el grado de compromiso de nuestro personal con la empresa? ¿Cuan motivada está a plantilla? ¿La formación que ofrecemos es realmente efectiva para la mejora del desempeño de todos los miembros de nuestra organización?

Responder a estas preguntas puede convertirse en una misión imposible si no tiramos del uso de las nuevas tecnologías a nuestro alcance, por eso el Middle management tecnológico (véase post anterior en este blog) es la mejor herramienta para responder con un par de clicks a todas estas preguntas, de forma ágil y sencilla para el usuario, clicks que se convierten, mediante una matriz de indicadores diseñados por el Gabinete de psicología APRENS, en informes individuales o grupales y alertas para detectar outliers positivos y negativos para ayudarnos a mejorar el comportamiento y rendimiento general de la empresa.

Sin necesidad de grandes inversiones en tecnología, ni complejo software de difícil manejo, tan sencillo como acceder a una red social desde cualquier terminal conectado a internet, con un entorno simple y claro, con preguntas concisas desarrolladas por el equipo APRENS en base a la política y las estrategias de la empresa, fáciles de contestar por nuestros mandos intermedios, incluso sin formación en psicología, recursos humanos o altos conocimientos informáticos.

¿Quieres emepzar ya a retener y atraer talento a tu empresa? La respuesta la encontrarás en rrhh@aprens.es 

 

 

El nuevo enfoque desde ‘riesgos’ en la gestión TIC de los rrhh según la ISO9001:2015

Nos encontramos en el umbral de la publicación de la nueva versión de las normas ISO9001:2015 e ISO14002:2015 y, entre otros cambios, descubrimos cómo en la revisión de las normas de la ISO9001:2008 que lleva fraguándose desde el año 2012, han apostado por acentuar su enfoque a riesgos y a oportunidades como punto de partida en la gestión del sistema y el establecimiento del programa de objetivos y metas.

Cualquier sistema de gestión viene impregnado de mentalidad preventiva per se,  entonces ¿qué ha cambiado?

    

  El equipo de Aprens presentó este tema en las jornadas de Astro hotels del pasado 22 de abril de 2015  bajo el título “La tecnología al servicio de la calidad y de las personas” exponiendo cómo abordar estos cambios en los procesos de las organizaciones y destacando, a modo de ejemplo, la gestión de los recursos humanos desde el enfoque de riesgos y oportunidades planteado por la nueva edición de las citadas normas.  

Cada revisión de la norma apuesta por unos conceptos clave, si anteriormente fueron los ‘procesos’, ahora la DIS ISO9001:2015 repite hasta en 18 ocasiones la palabra ‘riesgo’ entendiendo que las acciones preventivas ya no son una fase final del análisis a posteriori de no conformidades ya sucedidas, sino un punto de partida del sistema desde el que arranca todo su diseño y establecimiento de programas y objetivos y metas como modelo dirigido a los procesos y a la criticidad de los mismos.

Si lo pensamos bien para muchas empresas, por ejemplo de hostelería, no es un novedad por completo, ya que es el mismo concepto que se usa en el APPCC (análisis de puntos críticos) de higiene alimentaria, donde se diseñan los indicadores y mecanismos de control de la cadena alimentaria a partir de los riesgos detectados en cada una de las fases. Identificar y abordar posibles errores antes de que ocurran afecta a la planificación de los  objetivos de aseguramiento de la calidad, integrando estos aspectos en la estrategia empresarial.

  

Lo mismo sucede con la gestión de aguas de recreo y de consumo humano o de prevención de la legionella, se revisan todos los procesos y protocolos  usados en cada una de las fases para garantizar el cumplimiento legal y la tranquilidad de la empresa minimizando el riesgo de desarrollo de  bacterias o garantizar la salubridad del sistema hídrico gestionado. 

En términos medio ambientales, el cambio propuesto para la ISO14001:2015 recuerda a la gestión de EMAS que parte de una evaluación inicial de los aspectos e impactos ambientales de la organización y los ordena según su grado de significación como punto de origen para el desarrollo del programa de objetivos y metas medio ambientales.

La prevención de riesgos laborales no dista mucho de este planteamiento, identificando aquellos y planificando las actuaciones a llevar a cabo en base a dicha evaluación.

¿Cómo gestionamos el cambio en relación a los procesos de recursos humanos? ¿Cómo detectamos riesgos y oportunidades en este campo para usarlo como mejora de nuestro sistema?

Para la detección de riesgos y oportunidades en nuestra organización es imprescindible conocer al detalle todos y cada uno de los procesos que intervienen en ella e involucrar al personal en la revisión práctica de los mismos.

Resulta sorprendente cuando nos replanteamos los riesgos de cada una de las fases de gestión del capital humano, y como podemos abrazar la detección de riesgos convirtiéndolos al momento en oportunidades de mejora. 

A modo de ejemplo, he aquí algunas preguntas que nos pueden dar una orientación práctica de la autoreflexión empresarial que sugiere la norma para identificar los riesgos a través del análisis de los procesos de recursos humanos:

– ¿tengo definidos los perfiles profesionales para cada uno de los puestos con las competencias organizacionales y personales?  ¿Están todos o sólo los principales? ¿Supone un riesgo que no hayamos pensado en algunos? A menudo supone que puestos no considerados como principales o claves, como por ejemplo un friegaplatos en la cocina, pueden desequilibrar todo el proceso si no se adecuan en rapidez y gestión de la rutina.

– ¿los canales de reclutamiento que usamos son los más adecuados o deberíamos asumir como un riesgo que hay otras vías que podrían aportarnos candidatos más adecuados para cada perfil ( universidades, centros profesionales,…)? ¿Hemos desarrollado la capacidad de atraer y retener al mejor talento del mercado? ¿La redacción de nuestras ofertas de empleo es atrayente y está orientada a captar al/la mejor candidato/a posible para el puesto?

–  ¿Qué primera impresión de nuestra empresa damos a los candidatos? Siempre nos esforzamos en causar una muy buena impresión a nuestros clientes, transmitiendo confianza, orden, buena organización y profesionalidad, ¿dedicamos el mismo esfuerzo cuando se trata de empleados potenciales o no prestamos atención a las fases de recepción de currículums, entrevistas, acogida en la empresa y afirstramiento inicial?

– ¿Hemos revisado las condiciones económicas  de cada puesto de trabajo y la evitamos al existencia de posibles condiciones salariales tóxicas arraigadas en nuestra organización? ¿Es justa nuestra política de incentivos?

– ¿La cultura de nuestra empresa contempla el salario emocional que reciben nuestros/as empleados/as?  ¿Abordamos correctamente los procesos  de reorganización y ajustes de plantilla?

– ¿Disponemos de herramientas para la detección y retención de talentos en la organización? ¿Hemos desarrollado procesos de desarrollo e indicadores de outliers positivos?

– ¿evaluamos el grado de conocimiento de las políticas y objetivos de la empresa por parte de nuestro personal y el nivel de satisfacción de éste? ¿Son efectivos nuestros canales de comunicación interna? ¿Tenemos la certeza que llegan a toda la organización y que la información no se desvirtúa por el camino?

– ¿podemos evidenciar una clara trazabilidad entre la detección de necesidades formativas y el diseño del plan de formación de la empresa? ¿Realizamos un seguimiento efectivo de los planes de formación llevados a cabo?– ¿Somos capaces de identificar a los falsos profesionales dentro de nuestra organización

– ¿evaluamos el desempeño de nuestros/as trabajadores/as ? ¿Cuan comprometida y motivada está la plantilla con la empresa y sus objetivos?

– ¿disponemos de indicadores medibles para cada una de las, fases de los procesos de gestión del capital humano? ¿Vinculamos estos indicadores de rendimiento a los de rentabilidad de la empresa?

-…

Desde APRENS RRHH desarrollamos tecnología para dar soporte a estos mapas de riesgo para simplificar la su evaluación y seguimiento en el tiempo y garantizar la salud y rentabilidad de las empresas dentro de la economía del conocimiento y en un etorno cambiante que requiere de constante adaptación y herramientas TIC que faciliten esta labor.

Si quieres que el vector del  capital humano de tu empresa apunte cada vez más alto, cóntanos a través de rrhh@aprens.es y te contaremos cómo nuestra aplicación puede dar respuesta a éstas y otras preguntas.