El nuevo enfoque desde ‘riesgos’ en la gestión TIC de los rrhh según la ISO9001:2015

Nos encontramos en el umbral de la publicación de la nueva versión de las normas ISO9001:2015 e ISO14002:2015 y, entre otros cambios, descubrimos cómo en la revisión de las normas de la ISO9001:2008 que lleva fraguándose desde el año 2012, han apostado por acentuar su enfoque a riesgos y a oportunidades como punto de partida en la gestión del sistema y el establecimiento del programa de objetivos y metas.

Cualquier sistema de gestión viene impregnado de mentalidad preventiva per se,  entonces ¿qué ha cambiado?

    

  El equipo de Aprens presentó este tema en las jornadas de Astro hotels del pasado 22 de abril de 2015  bajo el título “La tecnología al servicio de la calidad y de las personas” exponiendo cómo abordar estos cambios en los procesos de las organizaciones y destacando, a modo de ejemplo, la gestión de los recursos humanos desde el enfoque de riesgos y oportunidades planteado por la nueva edición de las citadas normas.  

Cada revisión de la norma apuesta por unos conceptos clave, si anteriormente fueron los ‘procesos’, ahora la DIS ISO9001:2015 repite hasta en 18 ocasiones la palabra ‘riesgo’ entendiendo que las acciones preventivas ya no son una fase final del análisis a posteriori de no conformidades ya sucedidas, sino un punto de partida del sistema desde el que arranca todo su diseño y establecimiento de programas y objetivos y metas como modelo dirigido a los procesos y a la criticidad de los mismos.

Si lo pensamos bien para muchas empresas, por ejemplo de hostelería, no es un novedad por completo, ya que es el mismo concepto que se usa en el APPCC (análisis de puntos críticos) de higiene alimentaria, donde se diseñan los indicadores y mecanismos de control de la cadena alimentaria a partir de los riesgos detectados en cada una de las fases. Identificar y abordar posibles errores antes de que ocurran afecta a la planificación de los  objetivos de aseguramiento de la calidad, integrando estos aspectos en la estrategia empresarial.

  

Lo mismo sucede con la gestión de aguas de recreo y de consumo humano o de prevención de la legionella, se revisan todos los procesos y protocolos  usados en cada una de las fases para garantizar el cumplimiento legal y la tranquilidad de la empresa minimizando el riesgo de desarrollo de  bacterias o garantizar la salubridad del sistema hídrico gestionado. 

En términos medio ambientales, el cambio propuesto para la ISO14001:2015 recuerda a la gestión de EMAS que parte de una evaluación inicial de los aspectos e impactos ambientales de la organización y los ordena según su grado de significación como punto de origen para el desarrollo del programa de objetivos y metas medio ambientales.

La prevención de riesgos laborales no dista mucho de este planteamiento, identificando aquellos y planificando las actuaciones a llevar a cabo en base a dicha evaluación.

¿Cómo gestionamos el cambio en relación a los procesos de recursos humanos? ¿Cómo detectamos riesgos y oportunidades en este campo para usarlo como mejora de nuestro sistema?

Para la detección de riesgos y oportunidades en nuestra organización es imprescindible conocer al detalle todos y cada uno de los procesos que intervienen en ella e involucrar al personal en la revisión práctica de los mismos.

Resulta sorprendente cuando nos replanteamos los riesgos de cada una de las fases de gestión del capital humano, y como podemos abrazar la detección de riesgos convirtiéndolos al momento en oportunidades de mejora. 

A modo de ejemplo, he aquí algunas preguntas que nos pueden dar una orientación práctica de la autoreflexión empresarial que sugiere la norma para identificar los riesgos a través del análisis de los procesos de recursos humanos:

– ¿tengo definidos los perfiles profesionales para cada uno de los puestos con las competencias organizacionales y personales?  ¿Están todos o sólo los principales? ¿Supone un riesgo que no hayamos pensado en algunos? A menudo supone que puestos no considerados como principales o claves, como por ejemplo un friegaplatos en la cocina, pueden desequilibrar todo el proceso si no se adecuan en rapidez y gestión de la rutina.

– ¿los canales de reclutamiento que usamos son los más adecuados o deberíamos asumir como un riesgo que hay otras vías que podrían aportarnos candidatos más adecuados para cada perfil ( universidades, centros profesionales,…)? ¿Hemos desarrollado la capacidad de atraer y retener al mejor talento del mercado? ¿La redacción de nuestras ofertas de empleo es atrayente y está orientada a captar al/la mejor candidato/a posible para el puesto?

–  ¿Qué primera impresión de nuestra empresa damos a los candidatos? Siempre nos esforzamos en causar una muy buena impresión a nuestros clientes, transmitiendo confianza, orden, buena organización y profesionalidad, ¿dedicamos el mismo esfuerzo cuando se trata de empleados potenciales o no prestamos atención a las fases de recepción de currículums, entrevistas, acogida en la empresa y afirstramiento inicial?

– ¿Hemos revisado las condiciones económicas  de cada puesto de trabajo y la evitamos al existencia de posibles condiciones salariales tóxicas arraigadas en nuestra organización? ¿Es justa nuestra política de incentivos?

– ¿La cultura de nuestra empresa contempla el salario emocional que reciben nuestros/as empleados/as?  ¿Abordamos correctamente los procesos  de reorganización y ajustes de plantilla?

– ¿Disponemos de herramientas para la detección y retención de talentos en la organización? ¿Hemos desarrollado procesos de desarrollo e indicadores de outliers positivos?

– ¿evaluamos el grado de conocimiento de las políticas y objetivos de la empresa por parte de nuestro personal y el nivel de satisfacción de éste? ¿Son efectivos nuestros canales de comunicación interna? ¿Tenemos la certeza que llegan a toda la organización y que la información no se desvirtúa por el camino?

– ¿podemos evidenciar una clara trazabilidad entre la detección de necesidades formativas y el diseño del plan de formación de la empresa? ¿Realizamos un seguimiento efectivo de los planes de formación llevados a cabo?– ¿Somos capaces de identificar a los falsos profesionales dentro de nuestra organización

– ¿evaluamos el desempeño de nuestros/as trabajadores/as ? ¿Cuan comprometida y motivada está la plantilla con la empresa y sus objetivos?

– ¿disponemos de indicadores medibles para cada una de las, fases de los procesos de gestión del capital humano? ¿Vinculamos estos indicadores de rendimiento a los de rentabilidad de la empresa?

-…

Desde APRENS RRHH desarrollamos tecnología para dar soporte a estos mapas de riesgo para simplificar la su evaluación y seguimiento en el tiempo y garantizar la salud y rentabilidad de las empresas dentro de la economía del conocimiento y en un etorno cambiante que requiere de constante adaptación y herramientas TIC que faciliten esta labor.

Si quieres que el vector del  capital humano de tu empresa apunte cada vez más alto, cóntanos a través de rrhh@aprens.es y te contaremos cómo nuestra aplicación puede dar respuesta a éstas y otras preguntas.





Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s