¿Quieres incentivar a tu personal y no sabes cómo?

Para tomar decisiones acertadas e incentivar con buen criterio hay que medir. Cuántas veces hemos escuchado eso de “No existe mejora sin objetivos, ni objetivos sin medición” pero luego nos cuesta tanto cuantificar los temas de seguimiento de personal o gestión de recursos humanos que acabamos improvisando su evaluación con registros ambiguos que no siempre son fácilmente interpretables de forma objetiva ni nos ayudan a tomar las decisiones óptimas.

Para la gestión de las personas seleccionadas, la mayoría de las empresas tienen como único indicador el coste económico mensual de la cuenta de gastos de personal y en el mejor de los casos, tienen mandos intermedios que cumplimentan laboriosos documentos o informes sobre cada uno/a de los/as trabajadores/as a su cargo, de forma más o menos constante en el tiempo (dependiendo del volumen de trabajo acumulado) y sin un hábito fijo, por lo que la información no siempre llega puntual y clara a Dirección para decidir acertadamente sobre la continuidad de un/a empleado/a, su promoción o el establecimiento de premios e incentivos.

Si la buena información bien gestionada es poder, y la equivocada o tardía nos conduce al fracaso, debemos encontrar en nuestras empresas la fórmula para generar información precisa, objetiva y que nos conduzca de forma eficaz a la consecución de nuestras metas de negocio. Gestionar esta información mediante los métodos tradiciones se convierte en un proceso burocrático que lejos de aportar valor a la empresa, sobrecarga a los mandos intermedios que valoran subjetivamente y a menudo, sin formación previa, fuera de plazo y sin criterios ni indicadores desde la Dirección de la empresa.

Resulta además frecuente que los/as responsables de departamento, siendo grandes profesionales dentro del área que gestionan, consideren erróneamente que redactar informes sobre el personal a su cargo sea una tediosa labor secundaria, priorizando otros temas y no establecimiendo o recibiendo, con carácter general, pautas en el tiempo para las comunicaciones con dirección y la gestión de indicadores constantes que registren de forma fiable el comportamiento del capital humano, sus tendencias e incluso su trazabilidad con los resultados empresariales de nuestra compañía.

  Me atrevería a decir que es incluso más importante incentivar de forma justa al personal que la política misma de ejecución de los incentivos que determine la empresa y con la qué se premia a los outliers positivos. Esta afirmación radica en el hecho de que es mucho mayor la desmotivación que causa en todo el conjunto el hecho de premiar a una persona que no lo merece, que el mayor o menor acierto en la cuantía o la forma del premio (aunque esto no quita que deba considerarse a fondo al redactar e implantar el plan de incentivos de la empresa).

Cuanta más información obtengamos sobre el grado de motivación y compromiso de nuestra organización, entre otros factores, a través de indicadores medibles y vinculados a los resultados empresariales, mejor podremos diseñar las recompensas que motiven en positivo al personal desde un simple “gracias” o “buen trabajo” a planes de incentivos para garantizar la generación de arraigo organizacional entre los/as trabajadores/as.

Solamente estableciendo a priori un programa de objetivos en base a los indicadores previos de evaluación, podemos saber con acierto a quién y cuándo hay que premiar: siempre en base a la consecución satisfactoria de estas metas predefinidas claramente con anterioridad.

Las recompensas deben ser siempre puntuales tras el logro, o se diluyen en el tiempo perdiendo eficacia motivacional hacia nuevos objetivos. Por este motivo, hacemos especial hincapié en la velocidad a la que debe circular la información para poder garantizar esa causa-efecto entre la consecución del objetivo y el premio vinculado a ésta.

Mentalmente cuando hablamos de un premio laboral por excelencia pensamos en primer lugar en un pago económico o que reporte unos mayores ingresos, como por ejemplo: pago de una suma fija, ascensos (con un incremento en el salario), aumentos (con o sin ascenso), gratificación por méritos, pago de bonificaciones por desempeño, pago de incentivos, participación en las ganancias (incluyendo la opción de comprar acciones a precio diferencial), pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos), ….

Sin embargo, existen otros beneficios que pueden servir como compensación positiva por el alcance de los resultados marcados por la Dirección y que en ocasiones requieren de cierta creatividad en la planificación y diseño de premios variados y adaptados a las posibilidades de cada tipología de negocio y de las personas que lo componen, fomentando reconocimientos públicos, días de vacaciones extra como premio, seguro médico, oficinas mejor ubicadas o lugares de estacionamiento; financiar formación de interés para el/la trabajador/a u otros gastos educativos, créditos de empresa a bajo o nulo interés para proyectos personales, horario flexible o medidas de conciliación personal/profesional, convenios de empresa para empleados/as (guardería, economato empresa, restaurante, gimnasios, tintorería, servicios bancarios, descuentos para familiares del/la trabajador/a …) .

  
Sean cuáles sean las fórmulas de premio que más se adapten a tu organización y a las personas que la conforman, nosotros te ayudamos a iniciar el proceso mediante la aplicación APRENS RRHH que evaluará el capital humano para ofrecerte filtrada la información sobre la que establecer el programa de objetivos y tomar las decisiones correctas, así como su continuidad en el tiempo y la gestión de la mejora continua de los recursos humanos a través de la evaluación informatizada, constante y puntual, de los mismos.

En el Gabinete psicológico de APRENS hemos diseñado un Mapa de indicadores para medir el desempeño de tu capital humano a partir del cuál te resultará mucho más sencillo premiar a aquellos/as empleados/as que destaquen en positivo sobre el resto  o establecer incentivos para motivar al conjunto de la organización.

La evaluación se realiza de forma ágil, imparcial y sencilla a través de la herramienta digital de APRENS RRHH y de los propios mandos intermedios, desde la perspectiva departamento, como entrenadores de equipos, pero arrojando resultados no sólo globales y por área, si no también informes individuales e indicadores de seguimiento en el tiempo para todos y cada uno de los miembros de la plantilla.

Solamente mediante el uso de las nuevas tecnologías es posible simplificar esta tarea y que los procesos de evaluación del desempeño y seguimiento del personal por parte de los mandos intermedios no se convierta en una carga pesada que deban arrastrar y ralentice al final todo el proceso resultando contraproducente para el buen funcionamiento organizacional. 

La aplicación dispone además de mecanismos automatizados de recordatorio para la generación de buenos hábitos evaluadores y es en sí una fuente de formación para sus usuariso/as.

Si quieres más información, contáctanos en rrhh@aprens.es y te explicaremos con detalla el funcionamiento de nuestro software de ayuda a la gestión de las personas.

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